France Travail : La Nouvelle Ère de l'Emploi
Une vision nouvelle pour l'emploi en France
Dans la quête du plein-emploi et de l'épanouissement professionnel, la mise en place de France Travail en 2024 marque un tournant majeur dans le paysage de l'emploi français. Promesse du président Macron, ce nouvel organisme, succédant à Pôle emploi, aspire à devenir la "porte d'entrée pour l'ensemble des personnes en recherche d'emploi."
Coordination et Collaboration pour un Futur Plein-emploi
France Travail ne se limite pas à un simple changement de nom, mais vise à favoriser une coordination efficace entre tous les acteurs publics impliqués dans la recherche d'emploi. Thibaut Guilluy, haut-commissaire à l'emploi, affirme que cette réforme "pourra avoir des effets macroéconomiques importants" et contribuer à l'objectif ambitieux d'atteindre le plein-emploi d'ici 2027.
Selon les détails obtenus par France Info et Les Echos, France Travail adoptera une approche en réseau, englobant des entités spécialisées telles que "France Travail Jeunes" pour les missions locales et "France Travail Handicap" pour Cap emploi. Des comités France Travail seront instaurés à différents niveaux pour favoriser le dialogue et l'éclairage des décisions au niveau local, régional, et national.
Objectif : Interlocuteur Unique, Action Diversifiée
L'objectif central de France Travail est de devenir l'interlocuteur unique, simplifiant les démarches tant pour les demandeurs d'emploi que pour les entreprises. L'idée est de centraliser sans pour autant créer un dispositif trop centralisé, avec une intervention à différents niveaux territoriaux. Un investissement financier substantiel, entre 2,3 et 2,7 milliards d'euros d'ici 2026, accompagnera cette transformation.
Combat contre le Chômage et Accompagnement Renforcé
France Travail s'attaque au paradoxe actuel où des entreprises peinent à recruter, tandis que de nombreuses personnes demeurent sans emploi. Des interlocuteurs dédiés seront proposés aux entreprises pour faciliter leurs recrutements, et une plateforme numérique offrira des services additionnels. L'Académie France Travail émergera pour partager des ressources pédagogiques et améliorer l'accès à la formation.
L'un des principaux chantiers sera l'accompagnement renforcé des allocataires du RSA, aligné sur les expérimentations du RSA nouvelle formule testé dans 18 départements volontaires. Ces bénéficiaires seront soumis à un principe de 15 à 20 heures d'activité d'insertion par semaine, soulignant le principe des droits et devoirs.
Vers un Avenir Plein d'Opportunités
Alors que les expérimentations se poursuivent tout au long de l'année 2023, la pleine mise en œuvre de France Travail est prévue pour le 1er janvier 2024, s'étalant progressivement jusqu'en 2026. Cette réforme sera présentée aux côtés d'autres initiatives majeures dans le projet de loi sur le plein emploi à l'Assemblée nationale cet été.
France Travail émerge comme un catalyseur majeur pour une transformation significative du paysage de l'emploi en France. Loin d'être simplement un changement de nom, c'est une vision globale visant à révéler le potentiel d'emploi du pays et à donner à chacun les moyens d'y accéder. En s'appuyant sur la coordination, la collaboration, et l'engagement, France Travail ambitionne de bâtir un avenir professionnel riche en opportunités pour tous les citoyens français.
Sources :
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/pourquoi-creer-france-travail
https://www.lesechos.fr/economie-france/social/sondage-exclusif-chomage-la-reforme-france-travail-saluee-par-lopinion-publique-2044438
https://www.hellowork.com/fr-fr/medias/france-travail-pole-emploi-successeur.html
Évolution Actuelle des Salaires dans la Santé : Nouvelles Mesures Impactant les Infirmiers et Aides-soignants en 2024
À compter de janvier 2024, des ajustements significatifs seront apportés à la rémunération des professionnels de la santé, notamment les infirmiers, infirmières et le personnel soignant non médical affectés au travail de nuit. Conformément à ces modifications, une majoration salariale de 25 % sera appliquée pour les heures travaillées pendant la période nocturne.
En outre, les infirmiers H/F, déjà bénéficiaires d'une rétribution supérieure durant la nuit, percevront des indemnités horaires majorées spécifiques. Ces indemnités varieront entre 0,34 et 2,52 euros par heure, en fonction de la nature du travail nocturne effectué. Les catégories incluent le travail de nuit considéré comme normal, le travail de nuit intensif lié aux fonctions spécifiques, tels que les infirmiers H/F de bloc opératoire et les infirmiers H/F anesthésistes, ainsi que le travail de nuit intensif dans des contextes d'urgence, de soins intensifs ou de réanimation.
Par ailleurs, l'indemnité actuelle pour travail les dimanches et jours fériés, fixée à 47,27 euros sur la base de 8 heures de travail effectif, sera majorée de 20 % selon les dispositions du Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) 2024. Cette majoration se traduira par un montant forfaitaire d'environ 10 € supplémentaires par jour travaillé pendant ces périodes.
Cette initiative de revalorisation salariale se traduira par une incidence financière notable sur les fiches de paie des personnels non médicaux travaillant de nuit. Les retombées économiques de cette revalorisation seront variables en fonction de plusieurs critères, dont l'ancienneté et le nombre de nuits ainsi que de dimanches travaillés. Par conséquent, un infirmier débutant H/F effectuant dix à douze nuits par mois pourra anticiper une augmentation de plus de 200 euros bruts, tandis que son ou sa collègue en fin de carrière pourrait bénéficier d'une hausse d'environ 500 euros brut sur sa rémunération mensuelle.
Promouvoir la Santé en France : Bilan des Initiatives Novatrices et Accessibles à Tous en 2023
La santé publique en France évolue de manière significative avec la mise en œuvre de mesures novatrices visant à faciliter l'accès aux soins préventifs. Ces initiatives, centrées sur la prévention et l'amélioration de la qualité de vie, touchent divers aspects de la santé, allant des consultations médicales gratuites à des étapes clés de la vie jusqu'aux avancées dans le domaine de la santé sexuelle et du dépistage néonatal.
Consultations Médicales Gratuites : Une Approche Préventive
Les citoyens français bénéficient désormais de consultations médicales gratuites aux moments cruciaux de leur existence. Ces rendez-vous, entièrement pris en charge par l'Assurance Maladie, sont conçus pour évaluer la santé physique et mentale, prévenant ainsi l'émergence de facteurs de risques ou de pathologies. Adaptées en fonction de l'âge, ces consultations couvrent une variété de thèmes, offrant une opportunité d'échange approfondi. Pour les jeunes de 20 à 25 ans, l'accent est mis sur les vaccins, l'activité physique, les addictions potentielles, l'alimentation, et les défis liés à la vie professionnelle. Les consultations pour les 40-45 ans se concentrent sur la prévention des maladies chroniques, tandis que celles pour les 60-65 ans abordent la perte d'autonomie et le dépistage des cancers, ainsi que des aspects psychologiques liés à la retraite.
Gratuité des Préservatifs pour les Moins de 26 ans : Un Pas en Avant en Santé Sexuelle
Une autre mesure importante annoncée par le président Emmanuel Macron depuis le 1er janvier 2023 concerne la gratuité des préservatifs pour les moins de 26 ans. Cette initiative vise à éliminer les barrières financières, permettant aux jeunes d'obtenir des préservatifs sans prescription médicale, le tout pris en charge par l'Assurance Maladie. Cette démarche encourage des comportements responsables en matière de santé sexuelle, sensibilisant les jeunes aux risques liés aux pratiques non protégées.
Gratuité de la Pilule du Lendemain : Renforcement de la Prévention
Dans le cadre de l'amélioration continue de la prévention en santé sexuelle, la pilule du lendemain, une méthode de contraception d'urgence, est désormais entièrement gratuite en 2023. Accessible en pharmacie sans ordonnance médicale, cette mesure vise à éliminer les obstacles financiers et administratifs, encourageant ainsi une utilisation rapide et généralisée de cette méthode cruciale pour la prévention des grossesses non désirées.
Dépistage Néonatal : Nouvelles Perspectives de Prévention
Le dépistage néonatal, réalisé par des professionnels de la santé, connaît une évolution significative en 2023. Outre son rôle dans la détection précoce de maladies traitables chez les nourrissons, le programme intègre désormais sept nouvelles maladies rares, élargissant ainsi la couverture diagnostique. Cette avancée reflète l'engagement continu envers l'amélioration de la santé néonatale et la compréhension accrue des maladies génétiques et métaboliques.
Vaccin Beyfortus : Adaptation Stratégique pour la Protection des Bébés
Dans un contexte de vaste campagne d'immunisation, le traitement Beyfortus, visant à immuniser les nourrissons contre le principal virus à l'origine de la bronchiolite, a fait l'objet d'une adaptation stratégique. Annoncée récemment par le ministère de la santé, la décision de limiter l'accès à ce traitement aux maternités s'aligne sur la volonté gouvernementale de prioriser la protection des enfants les plus à risque d'hospitalisation. Cette réorientation intervient en réponse à une demande soutenue depuis le lancement de la campagne à la mi-septembre, mettant en lumière la nécessité d'ajuster les modalités d'accès pour mieux répondre aux besoins de la population infantile.
Prestation de Compensation du Handicap (PCH) : Soutien Personnalisé
La Prestation de Compensation du Handicap (PCH) joue un rôle crucial en offrant un soutien personnalisé aux personnes en situation de handicap. Cette aide, octroyée par le département, vise à couvrir les besoins liés à la perte d'autonomie. Les individus sourdaveugles ou présentant des altérations mentales, psychiques, ou cognitives peuvent bénéficier d'une assistance financière. Ils ont ainsi la possibilité de cumuler les forfaits dédiés à la cécité (50 h) et à la surdité (30 h), tout en recevant un soutien financier pour l'aide au transport, incluant une indemnité kilométrique pour les déplacements en voiture.
La France entre dans une ère nouvelle de promotion de la santé, marquée par des initiatives visionnaires visant à renforcer la prévention et l'accessibilité aux soins. Des consultations médicales gratuites aux avancées en matière de santé sexuelle et de dépistage néonatal, ces mesures s'inscrivent dans une approche proactive de la santé publique. Elles visent à créer des conditions propices à des comportements plus sûrs, à une réduction des infections et à une meilleure prise en charge dès les premiers jours de la vie.
Athénaïs DELL'ACQUA
Chargée de recrutement
WeWork : De l'ascension fulgurante à la faillite, quelles conséquences pour le Coworking et l'Immobilier Mondial?
WeWork, géant mondial du coworking, vient de déclarer faillite aux États-Unis et au Canada, secouant le marché immobilier. Revenons sur la genèse de cette entreprise emblématique née en 2010 dans le sillage de la crise financière, et examinons les leçons à tirer de son effondrement.
Au cœur de la crise financière de 2010, WeWork trouve son inspiration dans le besoin croissant d'espaces de travail flexibles à une époque où les entreprises licencient et les immeubles de bureaux restent vacants. Le fondateur, Adam Neuman, imagine des espaces adaptés aux besoins des petites entreprises et des travailleurs indépendants, initiant ainsi le concept de coworking. WeWork se démarque en misant sur la centralité, l'accessibilité financière, et la création d'une communauté collaborative. Le modèle, axé sur la location d'espaces à court terme dans des emplacements premium, attire rapidement l'attention des investisseurs. La start-up se positionne comme une entreprise technologique, capitalisant sur l'économie du partage à l'échelle internationale.
La croissance de WeWork est exponentielle, devenant le plus grand locataire d'espaces de bureaux au monde. Cependant, la société ne parvient pas à transformer sa présence massive en rentabilité. Des erreurs stratégiques, comme la signature de taux à long terme à des tarifs élevés, laissent de nombreux emplacements déficitaires. WeWork tente de redresser la barre en se tournant vers les grandes entreprises, mais la crise sanitaire et la montée du télétravail frappent durement. La faillite se profile alors que les utilisateurs désertent les espaces. En France, les pertes s'accumulent, et la chute de WeWork offre une opportunité stratégique à ses concurrents, notamment Regus, Knotel, et Spaces.
Quelles perspectives pour le Coworking et l'Immobilier à Paris ?
La faillite de WeWork a des répercussions majeures sur le marché immobilier en Amérique du Nord, aggravant un taux de vacance déjà élevé. La disparition de ce locataire majeur crée des défis pour les investisseurs, confrontés à des immeubles vacants et à des délais de relocation. La crise d'usage et la dévalorisation des actifs immobiliers représentent des défis majeurs. La situation à Paris diffère, avec une demande soutenue par la centralité des emplacements WeWork. Les investisseurs pourraient néanmoins faire face à des délais de relocation. La nécessité persistante du travail en présentiel dans les grandes villes françaises pourrait offrir une opportunité aux espaces de coworking locaux. La faillite de WeWork marque la fin d'une ère pour le géant du coworking, tout en soulevant des questions sur la viabilité du modèle. Les répercussions sur le marché immobilier mondial et les leçons tirées contribuent à façonner l'avenir du coworking, appelant à une réflexion approfondie sur la flexibilité, la rentabilité et l'adaptabilité dans un monde professionnel en constante évolution. Reste à suivre l'évolution de cette histoire, avec un regard attentif sur les opportunités et les défis qui émergeront de ces cendres.
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L’hôpital public doit-il s’inspirer des cliniques privées en matière de développement des Ressources Humaines ?
Depuis plus près de 30 ans, l’hôpital fait l’objet de nombreuses réformes majeures, réflexions ou plans d’actions, impulsés par l’État visant à améliorer l’offre de soins, renforcer son autonomie dans les prises de décisions et optimiser son fonctionnement à court et moyen terme. Parmi celles-ci, nous pensons à la loi de régionalisation des hôpitaux en 1996 avec la création des Agences Régionales de Santé, la mise en place de la T2A en 2004, la loi Bachelot de juillet 2009 ou la loi de la transformation de la fonction publique en 2019 concernant en partie la Fonction Publique Hospitalière (FPH). Enfin, le « Ségur de la santé » lancé par l’exécutif en mai 2020, ayant, abouti sur un projet de loi en octobre 2020, a pour objectif une nouvelle refonte du système. Evidement, la crise sanitaire actuelle accentue encore davantage cette attention déjà forte. Les prouesses réalisées par le corps hospitalier durant cette période sont remarquables. Toutefois, l’idée est d’assurer la pérennité et la continuité d’une offre de soins adaptée aux évolutions de la société. En l’occurrence, la sémantique est toujours primordiale puisque nous parlons d’un service à la personne, le plus fondamental qui soit, nous soigner et nous garder en vie. Dans d’autres domaines, il est aisé d’employer spontanément les termes efficacité, performance ou rentabilité. Ici, la prudence, ou du moins une considération particulière est de rigueur. Néanmoins, les idées auxquelles ces notions se rapportent sont bien entendu indispensables à étudier pour permettre à notre système de soins de perdurer. Dans un contexte où la maitrise des coûts est importante, une fonction Ressources Humaines forte est prioritaire dans la performance d’une organisation. Dans le secteur médical, comme dans de nombreux autres, dont la sphère privée, elle doit répondre au mieux aux attentes et aux besoins des équipes dans un souci de cohérence globale.
Faut-il alors s’inspirer du système de santé privé en matière de développement des RH ? Les cliniques font-elles mieux ? Si oui, dans quels domaines ?
En l’occurrence, prenons simplement l’exemple de deux enjeux RH majeurs auxquels sont confrontés les établissements de soins : attirer les soignants et mobiliser les personnels.
La principale problématique actuelle rencontrée dans les établissements de soins est le manque de talents tous métiers confondus. Le premier désert médical est l’hôpital, 30 % des postes ne sont pas pourvus, comme le précisait le Président de la Fédération hospitalière de France (FHF), note Frédéric Valletoux. Par ailleurs, plusieurs propositions pertinentes ont été énoncées dans un rapport sur l’attractivité de l’hôpital public remis par Jacky LE MENN, ancien premier vice-président de la commission des affaires sociales du Sénat et ancien Directeur du Centre Hospitalier de Saint-Malo, dès juin 2015. Parmi elles, un thème central : la revalorisation des rémunérations. Différents moyens : l’augmentation des salaires d’entrée le médecins débutants, le principe visant à reconnaitre davantage l’ancienneté des années d’internat, la pérennisation les « primes multisites » pour les médecins rattachés à plusieurs établissements… C’est souvent l’argument massue pour différencier le privé du public. Les médecins sont généralement mieux payés dans la sphère privée. C’est un fait, cependant, la comparaison n’est pas si simple puisqu’ils ne sont pas salariés, et doivent également supporter d’autres types responsabilités. De plus, la situation est très disparate d’une discipline à autre, puisque les actes, base de calcul de rémunération des médecins libéraux, sont de montants très divers. S’agissant des autres populations soignantes, les infirmières notamment, l’écart n’est pas aussi flagrant. En effet, les cliniques sont soumises au droit du travail, en comparaison au droit de la fonction publique hospitalière, donc les directions des cliniques disposent de plus de souplesse dans la détermination des salaires. Dans certains cas, les infirmières, ou autres personnels paramédicaux, seront moins bien payées dans le privé. Au delà des salaires, une idée reçue pousserait à imaginer sans embuche le fait de recruter pour un responsable RH, ou un directeur, d’une clinique. Néanmoins, la pénurie de main-d’œuvre existe aussi pour le privé : professions réglementées, numerus clausus, zones géographiques désertées, dévalorisation du métier, contraintes horaires fortes, manque d’intérêt pour la profession… Il suffit de vérifier le nombre très élevé de postes à pourvoir dans ces établissements pour le constater. En sus, de plus en plus d’infirmiers et infirmières se détournent de la profession après 5 années d’exercice. Le Responsable RH d’une clinique privée doit donc redoubler d’efforts pour parvenir à attirer des professionnels. Aujourd’hui, la majorité d’entre eux externalisent auprès de partenaires, agences d’intérim ou cabinets de recrutements, ou recrutent des professionnels étrangers. Ces pratiques, parfois couteuses, sont également utilisées par les hôpitaux publics dans une moindre mesure compte tenu de la réglementation et des budgets souvent plus limités. En revanche, externaliser ne signifie pas déléguer totalement : les établissements privés ont encore des progrès à faire dans les étapes de recrutement y compris lors des phases de pré-intégration et d’intégration. La fonction RH n’est pas assez présente dans la prise de décision et les candidats, et candidates, sont recrutés pour leurs compétences techniques, sans évaluation des compétences comportementales ou sans présentation complète et réelle de l’environnement du poste. Le nouvel embauché est souvent très vite intégré à son nouveau service sans accompagnement spécifique : parcours d’intégration, présentation de l’établissement et des services, définition des attendus… La conséquence directe est un taux de turn-over élevé dès les premières semaines d’exercice puisque le marché est favorable aux soignants.
La direction d’une clinique privée parvient-elle à mieux mobiliser ses personnels ? Il s’agit pas seulement d’allouer les bonnes ressources humaines en quantité adaptées, même si parfois c’est déjà un exploit. Les soignants doivent se sentir considérer et valoriser. Le métier vocation, où la passion est la première motivation, ne semble plus suffisant au regard des contraintes budgétaires et de la dégradation des conditions de travail. Dans ses professions où la proximité physique, et psychique, constitue le quotidien, l’ambiance relationnelle agit comme un catalyseur organisationnel…, comme le précisent Chantal Gravel et Martin Gravel. Dans le milieu hospitalier, la motivation des personnels repose également sur les relations interpersonnelles et le sentiment d’appartenance à un corps. Les hôpitaux privés semblent avoir bien intégré cette donnée. Ils mettent en avant les équipes à taille humaine, la proximité avec les managers, la responsabilisation des chefs de service. L’hôpital public est confronté sur ce point à la forte centralisation des acteurs et du pouvoir décisionnel ou la création de grands ensembles ne favorisant pas le caractère humain de l’organisation. De même, les cadres de soins du public ne sont pas assez sensibilisés sur ce sujet ou s’en désintéressent. La question de la motivation des personnels reposent aussi sur les perspectives proposées pour la suite de leur carrière. En l’occurrence, le secteur privé se démarque pour deux raisons. D’une part, la direction dispose de plus de libertés et d’agilité, moins d’inerties administratives, pour faire évoluer au sein de son établissement un soignant. Il sera plus simple de mettre en place un plan de progression par individu et même de déterminer une réelle gestion des carrières sur un plan collectif et des actions de formation prospectives. D’autre part, il existe une raison plus structurelle. Par exemple, une infirmière du secteur privé se sentira plus libre de changer de poste ou d’établissement, puisque n’étant pas fonctionnaire. Ainsi, les personnels soignants du privé, en proportion, restent moins dans leur poste par dépit et semblent justifier un niveau de motivation global plus satisfaisant. Enfin, les professionnels RH des établissements de soins privés proviennent d’autres secteurs d’activités du privé. Ils apportent à cette occasion un bagage de compétences RH issues de l’entreprise : GPEC, contrôle de gestion de social, talent management… Cette mixité est prolifique pour les personnels de santé. Des nouvelles méthodes de management, des projets RH et des nouveaux systèmes de reconnaissance sont mis en place. La fonction RH prend ainsi un rôle central dans le pilotage de l’organisation et du développement des équipes.
En synthèse, à ce jour, la différence majeure entre un hôpital public et une clinique privée réside dans la philosophie même de sa politique RH. La clinique est de fait soumise à une notion de rentabilité et fonctionne plus significativement comme une entreprise. La fonction RH apparait plus ouverte et surtout dispose de plus de libertés d’actions. Néanmoins, l’hôpital, public ou privé, reste un monde de services où l’urgence prédomine. Comme d’autres secteurs des services aux particuliers, les professionnels sont souvent en réaction et ne parviennent pas à se montrer pro-actifs au regard d’une actualité intense et d’un fonctionnement perpétuel en flux tendus. Longtemps préservé par l’esprit de corps et la passion du métier, le niveau de motivation des soignants des établissements de soins, publics ou privés, est en chute libre en conséquence de la dégradation des conditions de travail ces dernières années. Au delà des revalorisations salariales, la qualité de vie au travail et la quête de sens, comme l’anticipe Sophie Marchandet dans l’ouvrage Huit regards sur le métier de DRH hospitalier seront des enjeux à l’avenir. Dans ce contexte, comme le prouve la coopération lors de la pandémie, les partenariats publics privés de plus en plus nombreux sont une réelle opportunité.
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